Quote : kipkop19 op 7 mei 2013, 21:29
Nou, ik moet nog wel een beetje zoeken naar de kern van jullie verhaal en dat is dan ook nog slechts één - jullie - kant. Maar ik zal wat proberen:
Als het klopt wat jullie zeggen, dan is er wellicht sprake van verboden, concurrerende werkzaamheden door jullie werknemer, dus een onrechtmatige daad. Dan doet het al of niet aanwezig zijn van een concurrentiebeding geheel niet ter zake, dat speelt pas na het beëindigen van een dienstverband.
Een medewerker dient zich namelijk ook tijdens het dienstverband te onthouden van nevenwerkzaamheden waarmee hij zijn eigen werkgever concurrentie aandoet. Er is wel een grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze, waardoor nevenwerkzaamheden niet zomaar verboden kunnen worden, maar hier gaat het volgens jullie om het verrichten van werkzaamheden die nagenoeg gelijk zijn aan de producten en diensten van jullie als werkgever. Zelfs niet-concurrerende werkzaamheden kunnen verboden zijn als daardoor de medewerker zijn werk bij de werkgever niet meer naar beste vermogen kan verrichten.
Als jullie de onrechtmatige daad kunnen bewijzen, dat dit aan de medewerker is toe te rekenen en er is een verband aan te tonen tussen de onrechtmatige daad en de geleden schade, kan dat dat de werknemer zelfs schadeplichtig maken.
Nu aan jullie de keus welke tactiek je wilt volgen: wil je echt van deze medewerker af en voel je je sterk genoeg staan qua bewijslast, dan kun je bijvoorbeeld met hem indringend het gesprek aangaan over zijn slechter wordende functioneren en hem voorleggen dat wat hij doet verboden is en zelfs zo onrechtmatig dat van hem schadevergoeding kan worden gevorderd. Je kunt hem vervolgens aanbieden dat je van schadevordering afziet, als hij akkoord gaat met ontbinding met wederzijds goedvinden, waarmee zijn recht op WW veilig is gesteld.
Dit is natuurlijk één optie, maar als je sterk staat en dat ook over weet te brengen, wel de snelste en relatief goedkoopste. Daarbij kun je als 'wisselgeld' het concurrentiebeding inbrengen. Als hij echt op zichzelf komt te staan en geen klantbestanden van jullie gebruikt e.d. (dat is ook nog steeds onbehoorlijke concurrentie en dus onrechtmatig), kan het best zijn dat hij daarmee akkoord gaat.
Op basis van jullie informatie is door mij niet op te maken hoe sterk je werkelijk staat, hoe sterk de dossieropbouw en de bewijslast is. Misschien moet je daar even door iemand naar laten kijken? (kan ook bij een werkgeversservicepunt van UWV.)
Succes en groet,
Hans
Aan meneer Hans van den Berg(h), Ik hoop zo ook u van voldoende extra informatie te hebben voorzien ? Ook u bedankt voor uw tijd !
), Ik hoop zo ook u van voldoende extra informatie te hebben voorzien ? Ook u bedankt voor uw tijd ! Nou, ik moet nog wel een beetje zoeken naar de kern van jullie verhaal en dat is dan ook nog slechts één - jullie - kant. Maar ik zal wat proberen:
Als het klopt wat jullie zeggen, dan is er wellicht sprake van verboden, concurrerende werkzaamheden door jullie werknemer, dus een onrechtmatige daad. Dan doet het al of niet aanwezig zijn van een concurrentiebeding geheel niet ter zake, dat speelt pas na het beëindigen van een dienstverband.
Een medewerker dient zich namelijk ook tijdens het dienstverband te onthouden van nevenwerkzaamheden waarmee hij zijn eigen werkgever concurrentie aandoet. Er is wel een grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze, waardoor nevenwerkzaamheden niet zomaar verboden kunnen worden, maar hier gaat het volgens jullie om het verrichten van werkzaamheden die nagenoeg gelijk zijn aan de producten en diensten van jullie als werkgever. Zelfs niet-concurrerende werkzaamheden kunnen verboden zijn als daardoor de medewerker zijn werk bij de werkgever niet meer naar beste vermogen kan verrichten.
Als jullie de onrechtmatige daad kunnen bewijzen, dat dit aan de medewerker is toe te rekenen en er is een verband aan te tonen tussen de onrechtmatige daad en de geleden schade, kan dat dat de werknemer zelfs schadeplichtig maken.
Nu aan jullie de keus welke tactiek je wilt volgen: wil je echt van deze medewerker af en voel je je sterk genoeg staan qua bewijslast, dan kun je bijvoorbeeld met hem indringend het gesprek aangaan over zijn slechter wordende functioneren en hem voorleggen dat wat hij doet verboden is en zelfs zo onrechtmatig dat van hem schadevergoeding kan worden gevorderd. Je kunt hem vervolgens aanbieden dat je van schadevordering afziet, als hij akkoord gaat met ontbinding met wederzijds goedvinden, waarmee zijn recht op WW veilig is gesteld.
Dit is natuurlijk één optie, maar als je sterk staat en dat ook over weet te brengen, wel de snelste en relatief goedkoopste. Daarbij kun je als 'wisselgeld' het concurrentiebeding inbrengen. Als hij echt op zichzelf komt te staan en geen klantbestanden van jullie gebruikt e.d. (dat is ook nog steeds onbehoorlijke concurrentie en dus onrechtmatig), kan het best zijn dat hij daarmee akkoord gaat.
Op basis van jullie informatie is door mij niet op te maken hoe sterk je werkelijk staat, hoe sterk de dossieropbouw en de bewijslast is. Misschien moet je daar even door iemand naar laten kijken? (kan ook bij een werkgeversservicepunt van UWV.)
Succes en groet,
Hans